Jawność wynagrodzeń opóźniona — ale Art. 7 Dyrektywy UE już obowiązuje

Polska nie zdąży wdrożyć przepisów o jawności wynagrodzeń do 7 czerwca 2026. Resort pracy mówi o przesunięciu na początek 2027. Ale pracownicy już teraz mogą powoływać się na prawa z Dyrektywy UE 2023/970. Co to oznacza dla pracodawców?

Kluczowy wniosek: Opóźnienie polskich przepisów NIE oznacza, że pracodawcy mogą czekać. Dyrektywa UE 2023/970 obowiązuje od 7 czerwca 2026 — a Art. 7 daje pracownikom prawo do żądania informacji o wynagrodzeniach, niezależnie od stanu polskiej legislacji.

Co się stało?

W rozmowie z „Dziennikiem Gazetą Prawną" z 26 marca 2026 r. dr Liwiusz Laska, dyrektor generalny w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, potwierdził to, czego wielu ekspertów się spodziewało: Polska nie wdroży ustawy o przejrzystości wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 roku.

Główna przyczyna? Brak przepisów powołujących organ równościowy — a prace nad nimi leżą poza kompetencjami resortu pracy. Sam resort podkreśla, że jest gotowy na wdrożenie regulacji i przygotował nawet przepisy, zgodnie z którymi funkcję organu przejęłaby Państwowa Inspekcja Pracy.

Dyrektor Laska nie sprzeciwia się wydłużeniu vacatio legis — sugeruje przesunięcie o pół roku, co dałoby wejście w życie na początku 2027 roku.

Czy firmy mogą odetchnąć?

Tak — ale tylko na chwilę. I to jest kluczowe rozróżnienie, którego brakuje w większości komentarzy medialnych.

Co się opóźnia:

• Polska ustawa implementująca Dyrektywę 2023/970
• Konkretne sankcje krajowe (grzywny do 50 000 PLN)
• Obowiązki raportowe z Art. 9 (sprawozdania z luki płacowej)
• Powołanie organu monitorującego

Czego opóźnienie NIE dotyczy:

Dyrektywa UE 2023/970 wchodzi w życie jako akt unijny 7 czerwca 2026 roku — niezależnie od polskiej implementacji. To oznacza:

1. Art. 7 — Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach. Każdy pracownik może zażądać informacji o średnim poziomie wynagrodzenia osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, w podziale na płeć. Pracodawca ma 2 miesiące na odpowiedź. To prawo wynika bezpośrednio z Dyrektywy.
2. Art. 4 — Obowiązek wartościowania stanowisk (EVG). Aby odpowiedzieć na wniosek z Art. 7, pracodawca potrzebuje systemu oceny wartości stanowisk. Bez EVG — nie jest w stanie udzielić odpowiedzi. A brak odpowiedzi w sytuacji, gdy dyrektywa jest bezpośrednio skuteczna, tworzy ryzyko prawne.
3. Art. 18 — Odwrócony ciężar dowodu. W sporach o dyskryminację płacową to pracodawca musi udowodnić, że różnica w wynagrodzeniu nie wynika z płci. Brak systemu wartościowania oznacza brak dowodów na obiektywność kryteriów.

Łańcuch ryzyka Art. 7 → Art. 4 → Art. 18:

Pracownik składa wniosek (Art. 7) → Pracodawca nie ma EVG i nie może odpowiedzieć (Art. 4) → W razie sporu ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy (Art. 18) → Pracodawca przegrywa, bo nie ma systemu wartościowania.

To ryzyko istnieje od 7 czerwca 2026, nawet jeśli polska ustawa wejdzie dopiero w 2027.

Co mówią organizacje pracodawców?

Business Centre Club określił czerwcowy termin 2026 r. jako nierealistyczny. Federacja Przedsiębiorców Polskich zaproponowała przepis przejściowy pozwalający na dostosowanie taryfikatorów do 31 grudnia 2027 r. BusinessEurope — europejska organizacja biznesowa — zwróciła się do Komisji Europejskiej o odroczenie implementacji o dwa lata.

Jednocześnie Agnieszka Wołoszyn z MRPiPS zapowiedziała poprawki w projekcie ustawy:

• Wydłużenie czasu na odpowiedź na wnioski o lukę płacową — z 14 do 30 dni
• Doprecyzowanie definicji „przedziału wynagrodzenia"
• Uściślenie zasad wyliczania luki płacowej

Co powinni zrobić pracodawcy — teraz?

Opóźnienie ustawy to nie sygnał do bierności. To okno czasowe na przygotowanie:

1. Przeprowadź wartościowanie stanowisk (EVG). To fundament — bez niego nie odpowiesz na żaden wniosek pracownika z Art. 7 i nie przygotujesz raportu z Art. 9. Im wcześniej to zrobisz, tym mniej będzie kosztować.
2. Zidentyfikuj luki płacowe. Sprawdź, czy w Twojej organizacji istnieją nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami na porównywalnych stanowiskach.
3. Przygotuj procedurę obsługi wniosków Art. 7. Pracownik może zapytać o wynagrodzenia już od 7 czerwca 2026. Musisz wiedzieć, kto w firmie odpowiada za takie zapytania i w jakim trybie.
4. Zrewiduj politykę wynagrodzeń. Klauzule poufności wynagrodzeń w umowach stają się nieważne. Przygotuj komunikację wewnętrzną.

Podsumowanie

Opóźnienie polskich przepisów nie eliminuje ryzyka — przesuwa je na inny tor prawny. Firmy, które wykorzystają ten czas na wdrożenie systemu wartościowania stanowisk i przygotowanie procedur, będą w znacznie lepszej pozycji niż te, które potraktują opóźnienie jako „odroczenie problemu".

Dyrektywa UE 2023/970 nie czeka na polskiego ustawodawcę.

Podstawa prawna:

• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. — Art. 4, 7, 9, 18
• Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia — RCL, 16 grudnia 2025 r.

Źródła:

• „Rewolucja płacowa musi poczekać", Dziennik Gazeta Prawna, 26 marca 2026
• „Dyrektywa płacowa i polska ustawa: nie rewolucja a ewolucja", Infor.pl, 25 marca 2026
• „Firmy chcą przesunięcia jawności wynagrodzeń o 2 lata", PulsHR, marzec 2026

Artykuł przygotowany przez redakcję PayGapNews.pl — niezależny portal monitorujący wdrażanie Dyrektywy UE 2023/970 w Polsce.

Sprawdź, czy Twoja firma jest gotowa na Dyrektywę. Darmowy zestaw narzędzi compliance — wartościowanie stanowisk, analiza luki, raport Art. 9

Sprawdź za darmo