Biuro rachunkowe — nowa usługa audytu luki płacowej dla klientów
Czy biuro rachunkowe może oferować audyt luki płacowej? Jak wycenić, kto obsługuje i jakie dane od klienta są potrzebne — krótki przewodnik.
Biuro rachunkowe — nowa usługa audytu luki płacowej dla klientów
ODPOWIEDŹ W SKRÓCIE: Biuro rachunkowe może wdrożyć usługę audytu luki płacowej i raportów zgodnych z Dyrektywą 2023/970 jako nowe źródło przychodu. Usługa wymaga dostępu do danych płacowych i kadrowych (płeć, stanowisko, wynagrodzenie), znajomości wymagań dyrektywy oraz — w zależności od zakresu — współpracy z klientem przy wartościowaniu stanowisk (EVG). Wycena może być ustalana pakietowo (podstawowy / rozszerzony / premium) lub miesięcznie. Źródło: Dyrektywa (UE) 2023/970.
Dlaczego biura rachunkowe mogą oferować audyt luki płacowej
Firmy zatrudniające 100+ pracowników muszą od 7 czerwca 2026 r. (lub według ustawy implementującej) spełniać wymagania Dyrektywy 2023/970: raporty o lukach płacowych, wartościowanie stanowisk, procedury wniosków. Wielu klientów biur rachunkowych nie ma wewnętrznego działu HR ani narzędzi do tych analiz. Biuro, które ma dostęp do danych płacowych i rozliczeń, może zaoferować przygotowanie raportów, obliczenie wskaźników luki płacowej oraz — w szerszym wariancie — wsparcie przy EVG i dokumentacji, co stanowi naturalne rozszerzenie usług księgowo-kadrowych.
Usługa powinna być świadczona z zachowaniem RODO i umów powierzenia przetwarzania. Dane potrzebne do audytu to m.in.: płeć, stanowisko (lub kod/opis), wynagrodzenie (składniki stałe i zmienne), ewentualnie dział/oddział. W przypadku EVG konieczna jest współpraca z klientem (opisy stanowisk, kryteria), co można ująć w pakiecie rozszerzonym lub premium.
Model usługi i wymagane dane od klienta
Klient musi przekazać dane umożliwiające obliczenie wskaźników z Art. 9 dyrektywy: płeć, wynagrodzenie (pełne, z podziałem na składniki jeśli wymagane), stanowisko lub grupa stanowisk. W przypadku wartościowania stanowisk — opisy stanowisk i ewentualnie przyjęte kryteria EVG. Dane mogą być przekazywane w formie eksportu z systemu kadrowo-płacowego (anonimizacja lub pseudonimizacja według umowy i RODO). Biuro powinno zabezpieczyć dane i nie wykorzystywać ich poza celem usługi.
Co się opłaca — analiza kosztów i ryzyk
| Opcja | Koszt | Ryzyko | Rekomendacja |
|---|---|---|---|
| Pakiet podstawowy (obliczenie luki, raport wskaźników) | 1–3 tys. PLN / raport lub abonament miesięczny | Niskie — wymaga tylko spójnych danych płacowych | Dla małych biur i klientów bez EVG; dobry punkt wejścia |
| Pakiet rozszerzony (+ wsparcie EVG, dokumentacja) | 5–15 tys. PLN / projekt lub miesięcznie | Średnie — zależność od jakości danych i zaangażowania klienta | Dla klientów 150+ pracowników potrzebujących pełnej zgodności |
| Pakiet premium (EVG, raport, procedury, wsparcie przy kontroli) | 10–25 tys. PLN / projekt + opłata okresowa | Niższe przy dobrej umowie i zakresie odpowiedzialności | Dla większych klientów i biur z zasobami eksperckimi |
Wycena zależy od wielkości klienta, liczby stanowisk i częstotliwości raportów; warto testować ceny na 2–3 pilotach.
Najczęściej zadawane pytania
Czy biuro rachunkowe może robić audyt luki płacowej?
Tak. Audyt luki płacowej i przygotowanie raportów zgodnych z Dyrektywą 2023/970 nie są zarezerwowane dla określonej grupy zawodowej. Biuro rachunkowe dysponujące danymi płacowymi i kadrowymi oraz wiedzą o wymaganiach dyrektywy może świadczyć taką usługę. W zakresie wartościowania stanowisk (EVG) warto współpracować z klientem (HR) lub zewnętrznym ekspertem, jeśli biuro nie ma kompetencji w tym obszarze.
Ile kosztuje audyt luki płacowej?
Koszt zależy od zakresu: sam raport wskaźników (luka medianowa, kwartyle itd.) może kosztować od ok. 1–3 tys. PLN (jednorazowo lub w abonamencie); pełny audyt z EVG i dokumentacją — od kilku do kilkunastu tysięcy PLN. Niektóre platformy oferują narzędzia dla firm i biur od ok. 149 PLN/mies., co obniża koszt wykonania i pozwala skalować usługę.
Jakie dane są potrzebne do audytu luki płacowej?
Potrzebne są: płeć pracownika, stanowisko (nazwa lub kod), wynagrodzenie (składniki stałe i zmienne, łącznie). W szerszym zakresie: dział/oddział, staż, rodzaj umowy. Dane muszą być kompletne i spójne (np. jeden okres rozliczeniowy). W przypadku EVG — opisy stanowisk i przyjęte kryteria. Przekazanie danych powinno być uregulowane umową i zgodne z RODO.
Podstawa prawna: Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Ten artykuł nie stanowi porady prawnej.
Chcesz sprawdzić zgodność swojej firmy automatycznie?
GapRoll to platforma compliance dla firm, które potrzebują precyzyjnego narzędzia do luki płacowej — nie kolejnego systemu HRIS, payroll ani performance management. Od 149 PLN/miesiąc.
→ Sprawdź za darmo
